Sicurezza psicologica sul lavoro: perché è importante

Si può parlare davvero al lavoro? La sicurezza emotiva nelle organizzazioni

Ci sono ambienti di lavoro in cui le persone parlano molto. Riunioni, chat, email, pause caffè, confronti con i colleghi.

Eppure, parlare non significa necessariamente sentirsi liberi di dire ciò che si pensa.

Si può partecipare a una riunione e scegliere accuratamente le parole. Si può avere un dubbio e decidere di non fare la domanda. Si può notare un problema e pensare che sia meglio non sollevare la questione. Si può commettere un errore e cercare prima di tutto di capire come nasconderlo.

Non perché manchino le idee o la volontà di collaborare, ma perché entra in gioco una domanda molto semplice: “Che cosa succederà se lo dico?”

È qui che entra in gioco la sicurezza psicologica, che possiamo anche definire, con un linguaggio più vicino all’esperienza quotidiana, sicurezza emotiva sul lavoro.

Sentirsi al sicuro non significa sentirsi sempre a proprio agio

La sicurezza psicologica non significa lavorare in un ambiente privo di tensioni, ricevere sempre approvazione o non essere mai messi in discussione.

Significa poter correre alcuni rischi interpersonali senza temere che questi si trasformino automaticamente in umiliazione, svalutazione o conseguenze negative.

Significa poter dire “Non sono d’accordo.” o “Credo che qui ci sia un problema.”, ma anche “Ho commesso un errore.” , “Secondo me potremmo fare diversamente.”, “Avrei bisogno di aiuto.”.

Sono frasi semplici, ma in alcune organizzazioni possono richiedere molto coraggio.

La ricerca sulla sicurezza psicologica mostra infatti quanto questo clima sia importante per i processi di apprendimento, la collaborazione, la possibilità di esprimere il proprio punto di vista e, più in generale, per il funzionamento dei gruppi di lavoro.

Quando la paura fa tacere le persone

Uno degli aspetti più interessanti riguarda il rapporto tra sicurezza psicologica e voice, cioè la disponibilità delle persone a esprimere osservazioni, idee, preoccupazioni e proposte utili all’organizzazione.

Perché una persona dovrebbe segnalare un problema se pensa che verrà considerata incompetente?

Perché dovrebbe proporre un cambiamento se teme che il proprio responsabile possa viverlo come una critica?

Perché dovrebbe ammettere un errore se l’errore viene utilizzato per attribuire colpe invece che per capire cosa è successo?

Quando il costo percepito del parlare diventa troppo alto, può comparire il silenzio.

E il silenzio organizzativo è particolarmente insidioso perché non sempre sembra un problema.

Le riunioni possono essere ordinate. Nessuno litiga. Nessuno protesta. Le persone sembrano collaborare.

Ma magari nessuno fa domande, nessuno mette in discussione una decisione, nessuno segnala una difficoltà.

Nessuno dice che qualcosa non sta funzionando.

La letteratura più recente sul tema della employee voice sottolinea proprio la necessità di considerare nel tempo non soltanto ciò che le persone dicono, ma anche i processi che favoriscono o ostacolano la loro possibilità di parlare e partecipare.

La sicurezza psicologica comincia dalla leadership

In questo processo, il ruolo dei responsabili è fondamentale.

Un responsabile che reagisce a un errore cercando immediatamente un colpevole comunica qualcosa.

Un responsabile che, davanti a un problema, chiede “Che cosa possiamo imparare da quello che è successo?” comunica qualcosa di diverso.

Anche il modo in cui viene accolto un dissenso, una domanda o una proposta contribuisce a costruire, giorno dopo giorno, la percezione di quanto sia sicuro parlare.

Le ricerche recenti mostrano infatti una relazione tra comportamenti di leadership, sicurezza psicologica, comportamenti di apprendimento del gruppo e performance.

Questo significa che la sicurezza psicologica non è soltanto una caratteristica “del carattere” delle persone.

È anche una proprietà del contesto.

Una persona può essere molto sicura di sé e sentirsi comunque poco libera di parlare in un determinato ambiente. Al contrario, un contesto che accoglie domande, confronto e feedback può facilitare la partecipazione anche di chi normalmente tende a esporsi meno.

Non è sufficiente dire: “Qui puoi parlare.”

La sicurezza emotiva non si costruisce attraverso uno slogan.

Dire alle persone “potete sempre parlarci” non basta se, quando qualcuno effettivamente parla, viene ignorato, ridicolizzato o penalizzato.

È la coerenza tra ciò che l’organizzazione dichiara e ciò che accade concretamente a costruire fiducia.

Per questo è importante osservare anche i piccoli segnali quotidiani:

Come vengono accolti gli errori?

È possibile dissentire da un responsabile?

Le persone possono chiedere aiuto senza sentirsi incompetenti?

Le idee vengono ascoltate anche quando arrivano da chi ha meno potere?

Il feedback può essere espresso in entrambe le direzioni?

Le riunioni permettono realmente di partecipare o servono soltanto a comunicare decisioni già prese?

Sono domande che raccontano molto più di una generica dichiarazione di attenzione al benessere.

La sicurezza emotiva non è solo benessere: è anche una risorsa organizzativa

Creare un ambiente psicologicamente sicuro non significa semplicemente fare stare meglio le persone.

Significa anche mettere l’organizzazione nelle condizioni di vedere prima i problemi, imparare dagli errori, raccogliere punti di vista differenti e utilizzare le competenze che già possiede.

La ricerca più recente continua infatti a collegare la sicurezza psicologica a dimensioni come soddisfazione lavorativa, relazioni, apprendimento, coinvolgimento e performance.

E c’è un aspetto particolarmente importante: sentirsi al sicuro non significa necessariamente parlare sempre.

La sicurezza psicologica crea piuttosto la possibilità di scegliere di parlare senza che il silenzio sia l’unica strategia per proteggersi.

Forse, allora, una delle domande più interessanti da fare quando osserviamo il clima di un’organizzazione non è soltanto:

“Le persone stanno bene?”

Ma anche:

“Si sentono abbastanza al sicuro da poter dire quando non stanno bene, quando non sono d’accordo o quando qualcosa non funziona?”

Perché un’organizzazione in cui le persone possono parlare non è necessariamente un’organizzazione senza problemi.

È un’organizzazione che ha maggiori possibilità di accorgersene, affrontarli e imparare da ciò che accade.